Deeltijdwerk: Waarom goede planning belangrijk is
Er waren tijden dat Julia Seefeld droomde van een internationale carrière. Na het voltooien van haar studie, begon ze te werken bij een gerenommeerd architectenbureau in haar geboorteplaats, werkte ze de nachten door en ontwierp ze wedstrijdontwerpen. Ze wilde meehelpen aan de toekomst van steden. Vandaag behandelt ze bouwaanvragen voor ondergrondse garages. Op de carrièreladder glipte ze letterlijk de kelder in.
Deeltijdwerknemers worden vaak onderschat en worden niet onder de aandacht gebracht
Er zijn acht jaar tussen droom en werkelijkheid, twee babybreaks - en het besluit om slechts 20 uur in de kinderen door te brengen? om de week te werken. "De echt opwindende taken eindigen bij de jonge collega's die fulltime werken en voor wie ook overwerk geen probleem is. Ik krijg alleen de routineprojecten", zegt Seefeld, die eigenlijk anders, maar niet publiekelijk over haar baas zegt Het is zelfs niet omdat hij haar niet meer vertrouwt. "Maar hij gelooft dat verfijnde banen alleen kunnen doen, wie er ook is." Omdat ze niet langer fulltime werkt, wordt ze latent verondersteld dat ze niet langer is volledig in de materie.
Monika Huesmann, hoogleraar Personeelsmanagement aan de Universiteit voor economie en rechten in Berlijn, kent dergelijke verhalen in overvloed.
Verschillende onderzoeken tonen aan dat de werkinhoud van deeltijdwerkers minder interessant is.
"Ze krijgen de saaie onderwerpen, omdat wordt verondersteld dat ze geen tijd hebben om zichzelf met passie in te gooien", zegt de professor. In een studie naar de verspreiding van flexibele werkmodellen onder leidinggevenden, die Huesmann met het onderzoeks- en adviesinstituut EAF uitvoerde van 2015 tot 2016, bleek ook dat bijna elke derde ondervraagde executive in Duitsland een verslechtering van hun carrièrekansen ervaart of verwacht als ze beslist om flexibel te werken. En het deeltijdmodel heeft een bijzonder slechte reputatie: slechts 15 procent kiest ervoor - hoewel het in 82 procent van de bedrijven wordt aangeboden. Ter vergelijking: andere flexibele modellen zoals werktijd voor vertrouwen of een thuiskantoor zijn veel populairder bij leidinggevenden, met respectievelijk 66 procent en 38 procent gebruik.
Duitsland zit ver achter op de wereldranglijst - hoe komt dat?
Geen wonder dat Duitsland? in heel Midden-Amerika wiegt,? als het gaat om het aandeel van degenen die een carrière maken met een deeltijdbaan. In IJsland bijvoorbeeld, werkte meer dan elke vijfde manager (mannen en vrouwen) minder dan 30 uur per week in 2014, volgens berekeningen van het Wissenschaftszentrum Berlin (WZB) - negen procent in Duitsland. Of Nederland: hier had 36 procent van de vrouwelijke bazen een part-time baan - in Duitsland was dat slechts 26 procent. Waarom is dat? Volgens onderzoekers van WZB verhogen deze factoren bijvoorbeeld het aantal deeltijdse kaderleden: een relatief rijke bevolking, een over het algemeen hoog deeltijdtarief en een sterk recht op verkorte werktijden. Het merkwaardige eraan: Duitsland heeft het allemaal. Niettemin worden bazen met 80 procentposities over het algemeen hier als buitenaards wezen bewonderd.
Verouderde rolmodellen van de ideale baas belemmeren het moderne denken
Hoogleraar Personeelsbeleid Huesmann is daarom van mening dat een andere factor minstens zo belangrijk is: rolmodellen in bedrijven. Vooral op managementniveau wordt het ideaal van constante aanwezigheid in Duitsland nog steeds bevestigd. Model is de altijd klaar, meestal zelfs mannelijke baas. "Dat is een idee dat diep begraven ligt, maar toch fout is," zegt de expert. "Maar langzaam lijkt er iets te bewegen.
De wereld van het werk verandert - vanwege digitalisering en globalisering, maar ook omdat het combineren van werk en gezinsleven voor velen steeds belangrijker wordt. De Generatie Y wil niet volledig in de baan wrijven, ze wil ook tijd voor privé-leven. En een parttime loopbaan lijkt steeds meer een goed compromis te zijn. In Duitsland is het aandeel van de deeltijdse leidinggevenden de afgelopen jaren minstens verdubbeld.
De prognose geeft hoop op positieve veranderingen
En sommige bedrijven doen het al jaren heel goed met flexibele modellen. De machinegroep Bosch wordt bijvoorbeeld beschouwd als een pionier als het gaat om gezinsvriendelijkheid.In 2012 noemde het federale ministerie voor familiezaken het de meest gezinsvriendelijke grootschalige onderneming vanwege de ambitieuze deeltijdmodellen, thuiskantoren en het delen van banen. Om te starre rolmodellen en reserves over flexibele werktijdenmodellen tegen te gaan, werden zeven jaar geleden 150 leidinggevenden hier voor drie maanden parttime of naar het thuiskantoor gestuurd. Ongeveer 80 procent van de deelnemers bleef toen bij het gekozen model. Tegenwoordig werkt bijna een derde van de vrouwelijke leidinggevenden van Bosch deeltijds in Duitsland - en twee procent van de mannen.Dat is niet veel, maar in ieder geval is de trend bij mannen de laatste jaren licht gestegen.
Beide partners werken parttime - is dat goed?
Een van deze pioniers is projectmanager Thomas Nagel. Na de geboorte van de tweede zoon, zijn vrouw, een advocaat, besloot hij om ze elk terug te brengen tot 80 procent, vertelt hij aan de telefoon met Zuid-Duitse tongen. Nagel komt heel gestructureerd over, zoals iemand die heel duidelijke doelen voor ogen heeft. Vóór het gesprek met zijn baas was hij destijds gespannen, meldt de 40-jarige. Hij kende sommige vrouwen parttime, maar hij was de enige van de mannen met een vergelijkbare functie. Zelfs met de vriendenkring zouden sommigen verrast hebben gereageerd - vooral de mannen. Maar zijn supervisor nam het verzoek aan. Gedurende twee en een half jaar brengt Thomas Nagel twee middagen in de week door met zijn kinderen in plaats van het kantoor, de andere drie middagen worden overgenomen door zijn vrouw en grootouders.
Het versterkt echt onze samenwerking, die we parallel kunnen ontwikkelen
En de carrière heeft het geen pijn gedaan. Integendeel, hij werd zelfs gepromoveerd. De mogelijkheden van mobiel werken zijn de afgelopen jaren enorm veranderd, zegt Heidi Stock, die verantwoordelijk is voor de ontwikkeling van medewerkers en leidinggevenden bij Bosch. Werknemers die vroeger voor deeltijdwerk kozen vanwege kinderen of familieleden die zorg nodig hadden, kozen soms soms voor het thuiskantoor - een compatibiliteitsmodel met vrijwel geen salarisverlies. Tegelijkertijd was er sprake van een culturele verandering: "In de afgelopen jaren heeft zich een enorme ontwikkeling voltrokken, van de aanwezigheid tot de cultuur van vertrouwen."
Thuiskantoor - ontwikkeling van de aanwezigheid naar de cultuur van vertrouwen
Maar men voelt deze geest van optimisme niet alleen bij grote bedrijven. In veel familiebedrijven heeft de afgelopen jaren een generatiewisseling plaatsgevonden, zegt onderzoeksleider Huesmann. Aan het hoofd van bedrijven uit de middenklasse, ooit geleid door patriarchen, zijn nu vaak hun dochters, die vaak zelf kinderen hebben en meer openstaan voor flexibele modellen. Dit is duidelijk te zien in de aanbiedingen aan de werknemers. "De kleinere bedrijven die we interviewden voor het onderzoek kregen hetzelfde bedrag als de grote", zegt Huesmann.
Een goed voorbeeld van wat een werkende moeder kan doen op het gebied van bedrijfscultuur is de Zwabische kabelfabrikant U. I. Lapp. Ursula Ida Lapp, nu 87, bouwde het bedrijf in 1959 samen met haar man; Zelfs in tijden waarin betaalde banen in West-Duitsland allesbehalve gebruikelijk waren voor vrouwen, ondervond ze wat het inhield om werk en gezinsleven te combineren - en haar werknemers hiervan te laten profiteren. Vandaag leidt haar kleinzoon het bedrijf.
Onze tijd vraagt om alternatieve werkmodellen
Bij de kabelfabrikant Lapp zijn er veel verschillende werkmodellen voor de meer dan 700 werknemers, die momenteel door 30 leidinggevenden worden gebruikt. Een uitwisseling voor medewerkers in de logistiek is hier ook onderdeel van; Bij starre shift-bediening biedt dit aanzienlijk meer flexibiliteit. "We hebben een aantal concurrenten in het gebied als aantrekkelijke werkgever", zegt human resources officer Iris Heydemann, omdat je de felbegeerde professionals iets moet bieden.
Zelfs in de wereld van start-ups gebeurt er iets. Terwijl het vroeger vanzelfsprekend was om tot laat in de nacht te werken, willen veel startende werknemers vandaag werkuren die ruimte laten voor vrije tijd. En meer en meer - vaak geleid door moeders? Bedrijven laten zien dat dit succes niet in de weg hoeft te staan.
De ontwikkelingen zeggen veel over de Duitse samenleving
De in München gevestigde oprichter Michaela Hagemann, managing director van de fabrikant van natuurlijke cosmeticaproducten, brengt vaak haar middagen door met haar twee kinderen in plaats van op kantoor, de ene is vier jaar oud en de andere is slechts één jaar oud. Zodra ze 's avonds in slaap zijn gevallen, gaat ze weer achter haar computer zitten. Er zijn drie moeders die parttime werken, behalve zij in haar jonge team van zeven personen, zegt ze. "Daarom zijn we moeilijk bereikbaar vanaf 16.00 uur, maar ik heb veel zelfvertrouwen bij klanten en zakelijke partners."
Voor mij is dit ook een sociaal probleem: het kan eenvoudigweg niet negatief worden beïnvloed als iemand flexibel werkt.
Baas zoals Michaela Hagemann of Thomas Nagel geeft moed. Omdat degenen die in deeltijd willen gaan werken en hun carrièreplannen niet vaarwel willen zeggen, nog steeds niet voorlopen. Personeelsmanagementexpert Monika Huesmann is niettemin overtuigd: "Het is tegenwoordig meer dan ooit mogelijk om flexibele werktijdenmodellen in bedrijven te implementeren." Het gevecht zou de moeite waard kunnen zijn.
Twee vrouwen die succesvol zijn in deeltijdwerk:
1. Claudia Striffler, 45, Hoofd Marketingcommunicatie bij de kabelproducent U. I. Lapp,32-urige werkweek ? 1 kind
Mensen van 8 tot 5 uur naar je werk spijkeren is gewoon verouderd.
"Ik zat al in mijn huidige functie en leidde een team van elf werknemers toen mijn zoon in 2010 werd geboren.Zeven maanden na de geboorte keerde ik terug naar dezelfde positie, aanvankelijk met 60 procent. Wanneer en hoeveel ik werkte, liet het bedrijf me een vrije hand. Ik begon met drie solide dagen. Het personeel wist altijd wanneer ik daar was en wanneer niet.
Flexibiliteit is met zo'n model? vooral als manager - belangrijker nog, het wordt ook van de werkgever verwacht.
Als iets belangrijks op een vrije dag staat, bijvoorbeeld een vergadering, maak ik dat mogelijk, natuurlijk. Ik ben altijd beschikbaar, zelfs 's avonds en in het weekend. Dat is ook bijzonder belangrijk in deeltijd. Ik spreek 's nachts met partners in het buitenland, dus ik neem de vrijheid om' s ochtends met mijn kind naar een dokter te gaan. Om op deze manier te werken, is een immens vertrouwen van beide zijden vereist. Vandaag is mijn zoon op school en werk ik? 80 procent, een dag per week, ik ben thuis. Ik probeerde ook elke dag naar kantoor te komen om er eerder mee te doen.
Het werkte niet voor mij. Ik voelde dat ik geen werk of een kind kon doen. De vrijheid die ik voor mezelf aanneem, verleen ik mijn medewerkers. Je kunt altijd in het thuiskantoor werken, sommige zelfs parttime. Mensen van 8 tot 5 uur naar je werk spijkeren is gewoon verouderd.
Dat werkt goed:
? Deeltijdwerk is erg gestructureerd, omdat de week vanaf het begin wordt geklokt.
Het wordt moeilijk:
? missies
Tip:
? De vrije dagen moeten altijd hetzelfde zijn. Dat is hoe medewerkers zich kunnen oriënteren. "
2. Michaela Hagemann, 28, oprichter en directeur van het bedrijf natuurlijke cosmetica boep
32-urige week + extra lessen ? 2 kinderen
Ik hou niet van het woord part-time, omdat het zo negatief connoteert.
"In mijn roekeloosheid na de zwangerschap dacht ik dat ik alles kon doen. Na de geboorte van mijn eerste dochter begon ik het babyolieproject in 2015, waarbij ik het babyolieproject afdeed, kortweg, dus ik heb geen verzorgingsproducten voor mijn dochter gevonden die ik leuk vond Waarom ik niet eens een natuurlijke cosmetica-lijn op de markt bracht, het speelde ook een rol, dat ik wist hoe moeilijk ik het zou vinden in mijn eigen beroep, ik ben een dokter en in de geneeskunde zijn er maar weinig goede flexibele werkmodellen niet degene die altijd als een noodoplossing wordt gebruikt omdat ze niet voltijds is.
Vandaag werk ik zelfbepaald in mijn eigen bedrijf, in een flexibel werktijdenmodel. Ik hou niet van het woord part-time, omdat het zo negatief connoteert. Er zijn er zeven van ons, vier van hen, drie van hen met een verminderd aantal uren. Ik zie geen nadelen voor ons als bedrijf en heb gemerkt dat moeders erg efficiënt zijn in hun werkuren omdat ze weten dat ze deze beperkte periode van tijd hebben.
Het zal moeilijk zijn wanneer een beurs in behandeling is. We moeten goed plannen. Gelukkig is mijn man vandaag flexibeler dan hij was en kan hij de kinderen ophalen. Hij is ook een arts en is erin geslaagd om te verminderen tot 80 procent. Het is dus mogelijk - zelfs bij conservatieve ziekenhuisoperaties.
Dat werkt goed:
? Als je rond 15.00 uur gaat, werk je vaak in hoge concentratie en verlaat je de balie voor het dieptepunt van de middag.
Het wordt moeilijk:
? Met veel deeltijdwerkers kan het moeilijk zijn om iedereen bij elkaar te brengen.
? Beurzen en zakenreizen
Tip:
? Vergaderingen op dezelfde, vaste data. Iedereen die momenteel op het thuiskantoor zit, kiest vanaf daar. "
Parttime loopbaan: wat zeggen de wetten?
Sinds 2001 is daar de wettelijke claim om zijn werktijd te verkorten - of je een leidinggevende baan hebt of niet. Hiervoor moet de arbeidsrelatie langer dan zes maanden duren, en Het bedrijf moet meer dan 15 mensen in dienst hebben. ?Het verhogen van de werktijd is op dit moment vaak moeilijk. Het klopt dat deeltijdwerkers in hun eigen bedrijf de voorkeur moeten hebben als ze een vacature met meer uren aanvragen. Maar je moet bewijzen dat zo'n baan bestaat en je bent er voldoende voor gekwalificeerd.
Vanaf januari 2019 Het is gemakkelijker om voltijds terug te keren. Half juni heeft het kabinet de ontwerpwet van de SPD voor de zogenaamde Bridge part-time beslist: In Bedrijven met meer dan 45 werknemers beweren werknemers dan hun arbeidstijd te verkorten voor een vooraf bepaalde periode van één tot vijf jaar? en dan terug naar het oorspronkelijke aantal uren. in Bedrijven met 46 tot 200 werknemers Is deze claim echter beperkt? Voor elke 15 werknemers moeten werkgevers slechts één deel van de brug aan één toewijzen.
