Wage Justice Act: "Goed bedoeld, helaas niet goed geïmplementeerd"

Op 6 januari wordt de Wet op de transparantie van betalingen eindelijk volledig van kracht. Het vereist werkgevers, onder bepaalde voorwaarden, om informatie te verstrekken over de salarissen van collega's, en wordt door velen geprezen als een "wet voor meer loongelijkheid", maar wie precies kan profiteren van de wet en wat we moeten doen om precies te zijn Is "EntTranspG" echt een stap in de richting van meer gelijke rechten? Of is de wet uiteindelijk slechts een formaliteit waarvoor een paar goedbetaalde politici op de rug kloppen?

Om erachter te komen, hebben we met blogger en advocaat Nina Straßner gesproken. Arbeidsrecht is hun specialiteit - het kan ons een betrouwbare beoordeling geven van hoe de nieuwe wet onze werkomgeving zal beïnvloeden.

F Mag: mevrouw Straßner, hoe gedraag ik me als werknemer wanneer ik om informatie over het salaris van mijn collega's vraag?

? In het bijzonder? Helaas is deze nieuwe juridische claim een ​​struikelblok dat bijna door de wet loopt. Tenminste op dit moment, omdat we nog steeds geen jurisdictie hebben en omdat de wet veel conflictpunten biedt.

Al aan wie u het verzoek om informatie in het bedrijf moet richten, hangt af van hoe de werkgever is georganiseerd. De werkgever moet er echter voor zorgen dat zijn werknemers weten hoe verder te gaan.

Overigens heeft het ministerie van Gezinszaken een sjabloon online gezet, wat geweldig is.

Wat zou de ruwe manier zijn waarop ik als werknemer zou moeten gaan?

Is er een ondernemingsraad, vraagt ​​die daar schriftelijk om en moet ook de activiteiten noemen die u als gelijkwaardig of vergelijkbaar met de uwe beschouwt. De ondernemingsraad vraagt ​​vervolgens de nodige informatie aan de baas, en in veel gevallen zullen de eerste geschillen op dit punt zijn vanwege de omvang van de informatie of worden de vergelijkingsgroepen niet geaccepteerd.

Iedereen die hier geen advocaat is, heeft nu eigenlijk geen verlangen.

Als er geen ondernemingsraad is, is de werkgever rechtstreeks verantwoordelijk en moet hij mogelijk met coördinerende partijen coördineren over verantwoordelijkheden. De werkgever moet zijn antwoord schriftelijk binnen drie maanden geven en de criteria die hij heeft voor de "vergelijkbaarheid"? heeft opengelegd. Iedereen die hier geen advocaat is, heeft nu eigenlijk geen verlangen.

Wat vertelt de informatie mij precies als ik het heb?

Goed dat je dat niet bent? hebben gevraagd. Dat is niet erg concreet. Niemand kan met deze wet weten wat meneer Meier of mevrouw Schultze aan de tegenoverliggende balie verdienen. Men leert alleen wat vergelijkbare werknemers van het andere geslacht gemiddeld extrapoleren naar een fulltime baan.

Bovendien kunnen maximaal twee "toelagen", die op salarissen worden betaald, worden aangevraagd. Gezien het feit dat de meeste muziek hier speelt, is de limiet? Twee? naar mijn mening contraproductief.

Nina Straßner is een gespecialiseerde advocaat voor arbeidsrecht, bedrijfsmediator en auteur van het boek? Geen kinderen zijn ook geen oplossing. Ze schrijft een regelmatige column in de ChroniquesDuVasteMonde MOM en biedt vrouwen en moeders over haar platform als? Juramama? sinds dit jaar speciale online coaching en concreet juridisch advies, voor alles wat hen beweegt rond hun rechten op de werkplek.

Wat betekent "vergelijkbaar" eigenlijk?

Dit punt is een van de klassieke pijnpunten sinds de implementatie van de AGG [Algemene Gelijke Behandelingswet] een paar jaar geleden, wat onzekerheid veroorzaakt.

De werkgever zal een andere werknemer uiteraard niet als vergelijkbaar beschouwen, de eiser te veel of helemaal anders. Wetgevers kunnen nauwelijks criteria formuleren omdat elke taak anders is. Maar er zijn een paar vuistregels en ze zijn ook in de wet.

Men vermoedt de kermis al voor problemen. Aan beide kanten.

? DC? is een activiteit wanneer u een vergelijkbare of identieke taak in verschillende taken uitvoert.

? Equivalent? Het is meer een algemeen overzicht van factoren, zoals het eigenlijke werk ter plaatse, de benodigde opleiding of de werkomstandigheden waaronder wordt gewerkt. Arbeids- of prestatiegerelateerde verschillen kunnen ook worden gebruikt om ongelijkheid te rechtvaardigen.

Men vermoedt de kermis al voor problemen. Aan beide kanten.

Wat kan ik doen met de informatie die mijn werkgever me nu moet geven?

Als de werkgever zijn fout niet erkent of wil herkennen en deze niet zelf corrigeert, wat hij eigenlijk onmiddellijk moet doen, zoals blijkt uit de wet: begin een gevecht. Nog een pijnlijk punt.Hoe eenvoudig het ook is om ruzie te maken met je partner thuis, het is zo moeilijk en moeilijk om dat op de werkplek te doen en de werkgever aan te klagen op basis van de wet.

Het vergt enorm veel initiatief en moed van de werknemers.

Naar mijn mening is dit een van de grootste tekortkomingen van de wet. Het vergt enorm veel initiatief en moed van de werknemers.

Als ze zelfs in een bedrijf werken dat groot genoeg is, zijn er veel hiaten en gaten tussen verzoek en handhaving. Bovendien kost een arbeidsrechtbankprocedure de werknemer altijd geld, zelfs als iemand wint en niet wettelijk verzekerd is. Dat weerhoudt velen er al van hun rechten te doen gelden, ook al worden ze duidelijk gediscrimineerd.

Moet ik bang zijn voor verdere nadelen als ik om de informatie vraag en indien nodig actie tegen het eigen vermogen neem?

De vraag rijst voor iedereen die past bij een werkgever of zelfs gewoon "vervelend" omdat hij informatie wil hebben en dus meer werk voor de baas doet. Niemand wil een onruststoker zijn. Maar ook niet over tafel worden getrokken. De wetgever heeft het probleem erkend in de wet op de transparantie van tarieven en expliciet in de wet geschreven en het, mooie ouderwetse, "maatregelverbod? genoemd.

Iedereen die om informatie vraagt ​​of als getuige getuigt of iemand hierin ondersteunt, mag niet worden benadeeld. Deze clausule biedt advocaten de mogelijkheid om op basis hiervan of de ondernemingsraden te vervolgen.

De wet heeft veel vechten nodig met te weinig resultaat.

Hoe dergelijke nadelen en de relatie met de kosteninformatie in individuele gevallen te bewijzen, is een andere zaak en is weer een gevecht voor zichzelf. Ik herhaal: de wet heeft veel vechten nodig met te weinig resultaat.

Ik heb alleen een contract voor bepaalde tijd - is het niet veel waarschijnlijker dat het niet wordt verlengd als ik mijn werkgever dergelijke problemen bezorg?

Helaas vind ik deze bezorgdheid niet ongerechtvaardigd. Natuurlijk zou dat om deze redenen niet mogen worden verlengd, maar wie er achter komt en het ook aan de rechtbank kan bewijzen. Tijdelijke contracten zonder reden zijn mijns inziens een gelegaliseerde mogelijkheid tot discriminatie, die in de praktijk zo vaak wordt gebruikt omdat iemand buiten adem is. Redenen hoeven niet te worden opgegeven, het contract eindigt eenvoudig. In de zwangerschap, in ziekte en ook in "juiste waarneming", als dat de baas ergert.

Tijdelijke contracten zonder reden zijn mijns inziens een gelegaliseerde mogelijkheid tot discriminatie, die in de praktijk zo vaak wordt gebruikt omdat iemand buiten adem is.

Dat is de reden waarom de niet-gefinancierde vergoedingen na 15 jaar ook eindelijk zijn afgeschaft, als je echt serieus bent met vrouwen en overnames. De zogenaamde tijdslimieten? Volgens de TzBfG kan het voor mij worden gehandhaafd, ze zijn meer dan genoeg voor een flexibele arbeidsmarkt.

Welke mazen zijn er voor werkgevers? Kan hij mijn informatie weigeren?

Er zijn altijd veel mazen in de praktijk, maar hij mag de informatie niet weigeren. Hij moet reageren. Schrijven. Ook over de vergelijkbaarheid en de toegepaste criteria. Deze verklaringen zijn dan gerechtelijk verifieerbaar en dat is een voorschot. Als hij niets zegt, wordt een "ongelijke behandeling" vermoed? Maar dan moet het worden ingeroepen, je wint alleen maar gemakkelijker.

En hier klinken de oren: je moet in het zadel zitten om alles te kunnen vertrouwen of betalen. Vrouwen - en vooral jonge vrouwen en mannen - zijn dat gewoon niet, en de wet zou hen moeten helpen.

Wat kan ik doen als ik in een kleiner bedrijf met minder dan 200 werknemers werk?

De grootste overlast is deze limiet van 200 werknemers. Het was niet bedoeld in het oorspronkelijke ontwerp en heeft naar mijn mening de hele wet uitgehold. Bedrijven van deze omvang hebben al structuren die veel discriminatie vermijden vanwege andere wetten en richtlijnen.

Er gebeurt veel in kleinere bedrijven. 50 werknemers zijn niet genoeg. Voor hen is er geen aanspraak van de EntgTranspG. Ze moeten de AGG doorlopen en hij heeft de afgelopen jaren niet gewerkt.

Wat zijn volgens u de kansen dat de wet daadwerkelijk zal helpen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten?

Je bedoelt deze onheilspellende loonkloof tussen mannen en vrouwen, die eigenlijk niet bestaat? is omdat je niet gedwongen wordt om "vrouwenbanen" te hebben? om te werken of om kinderen te krijgen of allemaal gewoon een kwestie van onderhandelingsvaardigheden? of? statistische interpretatie? is?

Deze wet is goed bedoeld en erg belangrijk, maar helaas niet zo goed geïmplementeerd, zoals ooit werd gedacht.

Ik zie de verschillende arbeidscontracten al tien jaar. Ik zie dagelijks hoe vrouwen en mannen worden betaald, hoe contracten voor bepaalde tijd op hen worden gebruikt, of waarom ze worden opgezegd of geweigerd toelagen omdat ze voor? Parttime? zijn niet voorzien. De kloof is er en ze is lang en ik zie haar elke dag.

Vanuit het oogpunt van een advocaat ben ik daarom dankbaar voor alles wat duidelijkheid brengt en, wanneer ik werkgevers of werknemers adviseer, in staat ben om duidelijke uitspraken te kunnen doen. Deze wet is goed bedoeld en erg belangrijk, maar helaas niet zo goed geïmplementeerd, zoals ooit werd gedacht.

Week 0 (Mei 2024).